Le rapport de l’Inspection g\u00e9n\u00e9rale des affaires sociales publi\u00e9 en juillet 2025 interpelle directement les entreprises. Philippe Goj, pr\u00e9sident du CIAMT, d\u00e9crypte ses enseignements pour les dirigeants et DRH.<\/p>\n\n\n\n
Plus de 130 000 licenciements pour inaptitude ont \u00e9t\u00e9 prononc\u00e9s en 2023. Un chiffre en hausse constante qui traduit une r\u00e9alit\u00e9 pr\u00e9occupante : la d\u00e9tection des salari\u00e9s fragilis\u00e9s intervient encore trop tardivement. Le rapport IGAS publi\u00e9 en juillet 2025 dresse un constat s\u00e9v\u00e8re et pointe une responsabilit\u00e9 souvent n\u00e9glig\u00e9e : celle des employeurs.<\/p>\n\n\n\n
Philippe Goj, pr\u00e9sident du CIAMT, service de sant\u00e9 au travail qui accompagne plus de 20 000 entreprises en \u00cele-de-France, livre son analyse de ce document et ses implications concr\u00e8tes pour le monde de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Le rapport IGAS ne tourne pas autour du pot. Les inspecteurs \u00e9crivent noir sur blanc que \u00ab les employeurs n’ont pas suffisamment conscience de l’apport qu’ils peuvent avoir \u00e0 la pr\u00e9vention de la d\u00e9sinsertion professionnelle \u00bb.<\/p>\n\n\n\n
Pour Philippe Goj, ce constat refl\u00e8te une r\u00e9alit\u00e9 qu’il observe quotidiennement : \u00ab Beaucoup d’entreprises consid\u00e8rent encore que la sant\u00e9 de leurs salari\u00e9s rel\u00e8ve exclusivement du m\u00e9decin. Elles attendent que le probl\u00e8me survienne pour r\u00e9agir. Et quand elles r\u00e9agissent, c’est souvent trop tard. \u00bb<\/p>\n\n\n\n
Le pr\u00e9sident du CIAMT souligne un paradoxe : \u00ab Qui mieux que l’employeur conna\u00eet les contraintes d’un poste ? Qui peut d\u00e9cider d’am\u00e9nager un horaire, d’adapter une t\u00e2che, d’autoriser du t\u00e9l\u00e9travail partiel ? Pourtant, cette expertise reste sous-mobilis\u00e9e dans la pr\u00e9vention. \u00bb<\/p>\n\n\n\n
L’un des passages du rapport qui retient particuli\u00e8rement l’attention de Philippe Goj concerne les comparaisons europ\u00e9ennes. En Allemagne, en Su\u00e8de, au Danemark, les employeurs sont bien plus responsabilis\u00e9s qu’en France.<\/p>\n\n\n\n
En Allemagne, depuis 2004, si un salari\u00e9 cumule plus de six semaines d’arr\u00eat sur les douze derniers mois, l’employeur doit obligatoirement lui proposer un programme de r\u00e9insertion professionnelle. Au Danemark, l’employeur prend en charge les indemnit\u00e9s journali\u00e8res pendant les trente premiers jours et doit organiser un entretien dans les quatre semaines. En Su\u00e8de, un plan d’aide au retour doit \u00eatre pr\u00eat d\u00e8s le trenti\u00e8me jour d’arr\u00eat si celui-ci risque de d\u00e9passer soixante jours.<\/p>\n\n\n\n
\u00ab En France, rien de tel \u00bb, observe Philippe Goj. \u00ab Le syst\u00e8me mutualise largement le co\u00fbt de la d\u00e9sinsertion. L’employeur n’est pas directement p\u00e9nalis\u00e9 financi\u00e8rement. Du moins pas de mani\u00e8re visible. \u00bb<\/p>\n\n\n\n
Car il y a bien un co\u00fbt, m\u00eame s’il \u00e9chappe aux lignes de bilan. Philippe Goj en d\u00e9taille les composantes : \u00ab Un salari\u00e9 qui d\u00e9croche, c’est d’abord des arr\u00eats r\u00e9p\u00e9t\u00e9s. Des coll\u00e8gues qui compensent. Une d\u00e9sorganisation des \u00e9quipes. Une perte de productivit\u00e9 difficile \u00e0 mesurer mais bien r\u00e9elle. \u00bb<\/p>\n\n\n\n
Puis vient le licenciement pour inaptitude. Indemnit\u00e9s de rupture. Recrutement. Formation du rempla\u00e7ant. Perte de savoir-faire.<\/p>\n\n\n\n
\u00ab J’ai vu des entreprises se retrouver en grande difficult\u00e9 apr\u00e8s le d\u00e9part de deux ou trois personnes cl\u00e9s \u00bb, t\u00e9moigne le pr\u00e9sident du CIAMT. \u00ab Des comp\u00e9tences irrempla\u00e7ables envol\u00e9es parce que personne n’avait pris le temps d’anticiper. \u00bb<\/p>\n\n\n\n
Le rapport IGAS va dans le m\u00eame sens : adapter un poste co\u00fbte moins cher que de g\u00e9rer les cons\u00e9quences d’une inaptitude. Encore faut-il s’en pr\u00e9occuper \u00e0 temps.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 partir du rapport et de son exp\u00e9rience de terrain, Philippe Goj identifie cinq mesures que toute entreprise peut mettre en \u0153uvre, y compris les plus petites.<\/p>\n\n\n\n
Transmettre les arr\u00eats de plus de trente jours au service de sant\u00e9 au travail.<\/strong> \u00ab Cette mesure simple permet \u00e0 nos \u00e9quipes d’identifier les salari\u00e9s potentiellement en difficult\u00e9 \u00bb, explique-t-il. \u00ab Aujourd’hui, nous n’avons pas acc\u00e8s automatiquement \u00e0 cette information. Certaines de nos entreprises adh\u00e9rentes le font d\u00e9j\u00e0. Cela ne leur co\u00fbte rien et cela peut changer la trajectoire d’un salari\u00e9. \u00bb<\/p>\n\n\n\n Informer le salari\u00e9 en arr\u00eat des dispositifs existants.<\/strong> Le rapport sugg\u00e8re de joindre \u00e0 la premi\u00e8re fiche de paie un document pr\u00e9sentant les aides disponibles : visite de pr\u00e9-reprise, essai encadr\u00e9, temps partiel th\u00e9rapeutique. \u00ab La plupart des salari\u00e9s ignorent ces possibilit\u00e9s \u00bb, constate Philippe Goj. \u00ab Une simple feuille d’information peut \u00e9viter ce g\u00e2chis. \u00bb<\/p>\n\n\n\n Int\u00e9grer le risque de d\u00e9sinsertion dans le Document Unique.<\/strong> \u00ab Combien d’entreprises le font ? Tr\u00e8s peu \u00bb, observe le pr\u00e9sident du CIAMT. \u00ab Pourtant, ce risque est r\u00e9el. Y a-t-il des postes particuli\u00e8rement usants ? Des m\u00e9tiers o\u00f9 le turnover explose apr\u00e8s 50 ans ? \u00bb<\/p>\n\n\n\n Utiliser le rendez-vous de liaison.<\/strong> Cr\u00e9\u00e9 par la loi de 2021, ce dispositif permet \u00e0 l’employeur de maintenir le contact avec un salari\u00e9 en arr\u00eat long. \u00ab Ce n’est pas un contr\u00f4le, c’est une main tendue \u00bb, pr\u00e9cise Philippe Goj. \u00ab Dans les faits, il reste tr\u00e8s peu utilis\u00e9. C’est dommage car il peut \u00e9viter que le lien ne se distende au point de rendre le retour impossible. \u00bb<\/p>\n\n\n\n Solliciter le service de sant\u00e9 au travail en amont.<\/strong> \u00ab Nous ne sommes pas l\u00e0 uniquement pour les visites m\u00e9dicales obligatoires \u00bb, rappelle-t-il. \u00ab Trop d’employeurs nous d\u00e9couvrent au moment de l’inaptitude, quand les jeux sont faits. Nous pourrions intervenir bien plus t\u00f4t si on nous sollicitait. \u00bb<\/p>\n\n\n\n Pour Philippe Goj, les conclusions du rapport s’inscrivent dans une tendance de fond que les entreprises ne peuvent plus ignorer : \u00ab La population active vieillit. L’\u00e2ge de d\u00e9part en retraite recule. Les maladies chroniques progressent. \u00bb<\/p>\n\n\n\n Dans les ann\u00e9es qui viennent, les entreprises compteront de plus en plus de salari\u00e9s de plus de 50 ans, de plus en plus de collaborateurs confront\u00e9s \u00e0 des probl\u00e8mes de sant\u00e9 au cours de leur carri\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n \u00ab Celles qui auront anticip\u00e9 cette r\u00e9alit\u00e9 s’en sortiront mieux que les autres \u00bb, estime le pr\u00e9sident du CIAMT. \u00ab Elles auront appris \u00e0 adapter les postes, \u00e0 fid\u00e9liser leurs salari\u00e9s exp\u00e9riment\u00e9s, \u00e0 pr\u00e9venir plut\u00f4t que subir. Les autres continueront \u00e0 g\u00e9rer des licenciements pour inaptitude en se demandant pourquoi leurs meilleurs \u00e9l\u00e9ments partent. \u00bb<\/p>\n\n\n\n Et de conclure : \u00ab Le rapport IGAS nous tend un miroir. \u00c0 nous de regarder dedans. \u00bb<\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\nUn changement in\u00e9vitable face au vieillissement de la population active<\/h3>\n\n\n\n
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